Veränderung durch Verbindung.

Konfliktklärung im Scrum-Team

Ein hochqualifiziertes Scrum-Team eines IT-Unternehmens stand kurz vor dem Scheitern. Spannungen zwischen der Scrum-Masterin und einem Teammitglied eskalierten zunehmend und lähmten die Zusammenarbeit. Unausgesprochene Erwartungen, unterschiedliche Kommunikationsstile und unklare Verantwortlichkeiten führten zu Misstrauen und Blockaden.

Mein Ansatz: In einer Mischung aus Einzelgesprächen und moderierten Team-Workshops beleuchteten wir die Ursachen des Konflikts und schufen einen geschützten Raum für offene Kommunikation. Durch gezielte Übungen zur psychologischen Sicherheit, Feedbackmethoden und Konfliktmoderation wurden gegenseitige Missverständnisse abgebaut. Gemeinsam erarbeitete das Team neue Vereinbarungen für ihre Zusammenarbeit, klare Rollenverständnisse und eine wertschätzende Feedbackkultur.

Das Ergebnis: Die Konflikte wurden nicht nur gelöst, sondern dienten als Grundlage für eine gestärkte Teamdynamik. Vertrauen und Klarheit kehrten zurück, und das Scrum-Team arbeitete wieder effizient und motiviert an gemeinsamen Zielen – mit einer deutlich verbesserten Kommunikation und Konfliktkompetenz.

Strategiewechsel im internationalen Kontext

Ein international agierendes Unternehmen stand vor der Herausforderung, eine neue, zukunftsweisende Strategie weltweit umzusetzen. Der Wechsel erforderte nicht nur neue Prozesse, sondern auch einen grundlegenden Wandel im Selbstverständnis der Organisation. Während die Unternehmenszentrale die neue Strategie klar kommunizierte, hielten viele Standorte an gewohnten Strukturen fest. Die Veränderung stieß auf Widerstand und die Teams fühlten sich unsicher und nicht abgeholt.

Mein Ansatz: Zunächst analysierten wir die kulturellen und strukturellen Unterschiede der einzelnen Standorte und ermittelten die Ursachen für die Blockaden. In lokalen Workshops schufen wir Dialogräume, um Ängste und Bedenken zu adressieren. Gleichzeitig entwickelten wir eine klare, verbindende Erzählung („Narrativ“) für die neue Strategie, die sowohl den globalen Anspruch als auch die lokalen Realitäten berücksichtigte. Durch gezielte Change-Management-Maßnahmen, partizipative Formate und Führungskräftetrainings unterstützten wir die Teams dabei, das neue Selbstverständnis zu verinnerlichen und aktiv mitzugestalten.

Das Ergebnis: Die neue Strategie wurde Schritt für Schritt in die Unternehmenskultur integriert. Die Organisationseinheiten weltweit fühlten sich gehört und beteiligt. Aus anfänglichem Widerstand wurde aktive Mitgestaltung, und der Strategiewechsel führte zu einer globalen Ausrichtung, die dennoch Raum für lokale Identität ließ.

Leadership-Training In-house

Ein mittelständisches Maschinenbauunternehmen wollte seine Führungskräfte fit für die Herausforderungen einer zunehmend komplexen Arbeitswelt machen. Die bisherigen Führungsstrukturen stießen an ihre Grenzen, und viele Führungskräfte fühlten sich unsicher im Umgang mit Veränderung, Teamdynamiken und Selbstführung. Ziel war es, eine nachhaltige und praxisnahe Schulung anzubieten, die die Kernkompetenzen moderner Führung vermittelt.

Mein Ansatz: Gemeinsam mit der Geschäftsführung und den Teilnehmenden entwickelte ich das Programm „Leadership Essentials“ als maßgeschneiderte Inhouse-Schulung. In drei Modulen – Selbstführung, Teamführung und Organisationstransformation – lernten die Führungskräfte, sich selbst besser zu führen, Teams effektiv zu leiten und Veränderungsprozesse aktiv zu gestalten. Die Schulung kombinierte Inputs zu modernen Führungsmodellen wie PERMA-Lead, praktische Übungen, Reflexionseinheiten und den Austausch untereinander. Ein besonderer Fokus lag auf der radikalen Verantwortung und dem echten Zuhören als Basis für erfolgreiche Führung.

Das Ergebnis: Die Führungskräfte konnten ihre persönliche Führungsqualität spürbar verbessern und erhielten praxisnahe Werkzeuge für den Führungsalltag. Teams arbeiteten effizienter und motivierter, und die Organisation profitierte von einer neuen Führungsdynamik, die Klarheit, Resilienz und Veränderungsbereitschaft stärkte. Die Schulung wurde als fester Bestandteil in die Führungskräfteentwicklung des Unternehmens integriert.

Kulturtransformation im Mittelstand

Ein traditionsreiches Unternehmen im produzierenden Gewerbe stand vor einer entscheidenden Phase: Die Marktanforderungen hatten sich gewandelt, Digitalisierung und agile Arbeitsweisen wurden zunehmend notwendig. Die bestehenden Strukturen waren jedoch starr, Hierarchien dominierten den Alltag, und Innovation kam nur schleppend voran. Ziel war es, eine Kultur zu entwickeln, die agiles Arbeiten, Eigenverantwortung und bereichsübergreifende Zusammenarbeit fördert.

Mein Ansatz: In einem ersten Schritt führten wir eine umfassende Analyse der bestehenden Strukturen und Kultur durch. In Workshops mit Mitarbeitenden aller Ebenen wurden Bedürfnisse, Ängste und Veränderungswünsche offen besprochen. Gemeinsam entwickelten wir ein neues kulturelles Leitbild, das Werte wie Transparenz, Vertrauen und Zusammenarbeit betonte. Durch regelmäßige Dialogformate, Führungskräfte-Coachings und konkrete Pilotprojekte zur Einführung agiler Methoden wurde der Wandel Schritt für Schritt erlebbar gemacht.

Das Ergebnis: Nach einem Jahr zeigte sich ein spürbarer Wandel in der Unternehmenskultur. Mitarbeitende übernahmen mehr Verantwortung, Teams arbeiteten bereichsübergreifend, und Führungskräfte agierten als Unterstützer und Wegbereiter. Die neue Kultur führte zu mehr Innovation, effizienteren Abläufen und einer höheren Zufriedenheit im Unternehmen. Wandel wurde nicht mehr als Bedrohung wahrgenommen, sondern als Chance, gemeinsam zu wachsen.